與如何應(yīng)對核心員工離職永遠(yuǎn)相伴的就是，如何招聘到新的核心員工？企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢？
為什么挑不出人才
任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，通過招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般企業(yè)的面試就是問幾個(gè)常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個(gè)來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。
現(xiàn)實(shí)中，審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗(yàn)的或責(zé)任心一般的面試官，在面試過程中，簡單問幾個(gè)問題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答這些問題，回答完后，面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。
這種面試，一般情況下根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問題，而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問題。作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外，幾乎沒有什么感覺，對面試者的內(nèi)在思想和基本能力，則一概模糊。
之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官用機(jī)械的面試程序，把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個(gè)性差異”了。最后面試官只能憑個(gè)好惡挑選員工，面試也就失去了意義。
其實(shí)影響一個(gè)企業(yè)招聘成敗最直接的因素，就是招聘人員的素質(zhì)。因?yàn)樗麄儾攀菓?yīng)聘者最直觀感受和了解一個(gè)公司的窗口。
然而很多公司的招聘人員（包括HR部門和用人部門，更多是用人部門的考官）很不職業(yè)，言談舉止讓應(yīng)聘者心理不爽甚至產(chǎn)生厭惡感，主要體現(xiàn)在：
一是職業(yè)形象不佳。從電話邀約到現(xiàn)場面試等種種職業(yè)形象和職業(yè)禮儀的細(xì)節(jié)，都讓人倒胃口；不是要搞得一本正經(jīng)的職業(yè)套裝（那個(gè)太裝了?。欢ㄒ屓烁杏X到禮貌、干凈、職業(yè)化；
二是態(tài)度傲慢。有的考官?zèng)]搞清楚自己的身份，以為自己是法官，擺出一幅居高臨下、咄咄逼人的架式，讓人特別是有料的人才非常反感，根本都不想鳥你；
三是專業(yè)素養(yǎng)差。有些考官自己半罐水還渾然不覺，提的一些問題很幼稚甚至弱智，讓應(yīng)聘者哭笑不得，甚至有的應(yīng)聘者受不了就直接提出要跟高層聊了；要么都不屑于回答這樣的問題，直接想著早點(diǎn)結(jié)束走人了。
因?yàn)檎衅溉藛T素質(zhì)差而影響招聘是最致命的，不但把人才阻隔在了企業(yè)之外，而且連那些水平一般、進(jìn)不了公司的應(yīng)聘者都“慶幸”沒有進(jìn)入爛公司。
我們說招聘人員是企業(yè)形象的代表，招聘的過程也是展示企業(yè)形象的過程。低素質(zhì)的招聘官不但影響公司招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，甚至有可能引發(fā)與應(yīng)聘者之間的沖突，直接影響企業(yè)的形象。
而高素質(zhì)的面試官，會(huì)讓無法進(jìn)入公司的人也會(huì)產(chǎn)生尊敬之情，會(huì)很遺憾自己進(jìn)入不了這家公司。
如何面試核心員工
一般的面試程序是，由人力資源部門進(jìn)行初步面試，把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。如何面試應(yīng)聘者呢？一聊，二講，三問，四答。
一聊：誰聊？聊什么？聊多久？
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，用三言兩語向應(yīng)聘者做一簡要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來；進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等。
總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。方使這些介紹使應(yīng)聘者立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。
不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能根據(jù)自己的理解，漫無目的地講，結(jié)果講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話；聊是在小范圍內(nèi)，在輕松的氣氛中進(jìn)行，非常自然，輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后，他易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)有反感。
二講：誰講？講什么？講多久
答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短介紹之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是，能了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等，這些在簡歷、筆試和測試中是很難體現(xiàn)出來的。
關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景，在前期翻閱簡歷時(shí)，面試官都看過了，但看他寫的和聽他說的是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷。
如果采用傳統(tǒng)機(jī)械的一問一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。一問一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應(yīng)聘者都會(huì)感覺氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。
試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。這樣一則對應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問題偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二則會(huì)延長面試時(shí)間，增加面試成本。
三問：誰問？問什么？怎么問
答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問。
面試官無論如何都要耐著性子，認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言善意地提醒應(yīng)聘者。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：面試官應(yīng)該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些；對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。
不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)檫@樣做，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答，看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
四答：誰答？答什么？怎么答
當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，他的回答才是關(guān)鍵。俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開始。
如果應(yīng)聘者答清楚了，可以接著問下一個(gè)問題；如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有難言之隱，作為面試官，可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題，給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下。
記住，雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。
在實(shí)際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后，也會(huì)主動(dòng)反問面試官。應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面地、實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了，效果出不來；時(shí)間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。
那么該怎么解決這些問題呢？招聘人員需要做到5點(diǎn)
1、人才市場的分析和了解
作為一枚招聘人員，要對自己企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行不斷盤點(diǎn)和梳理及對企業(yè)外部人才，特別是競爭對手、行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、區(qū)域性的人才結(jié)構(gòu)和存量非常熟悉和了解，對所在行業(yè)人才流動(dòng)做到胸有成竹。
2、參與業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃，了解公司動(dòng)態(tài)
招聘人員要經(jīng)常參與業(yè)務(wù)部門的會(huì)議等，對公司業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品做到精通，成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴。同時(shí)，不斷和業(yè)務(wù)部門的人員保持溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)部門人才流動(dòng)，能及時(shí)儲(chǔ)備業(yè)務(wù)部門需要的人才，避免“臨時(shí)抱佛腳”的招聘狀態(tài)。
3、精選招聘渠道
招聘渠道是一個(gè)很簡單的事情，但是很多人對招聘渠道的了解就是打一個(gè)招聘廣告或找一家獵頭公司就可以了。其實(shí)這樣是錯(cuò)誤的。招聘渠道就是要想了解公司的業(yè)務(wù)模式和人才需求，然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。
4、合適的人才匹配
人才匹配是一個(gè)很難的問題，但公司硬性要求這個(gè)必須滿足，滿足企業(yè)用人的硬性要求外，其他的人才匹配問題如何解決。
人才匹配無非是任職資格匹配、素質(zhì)匹配、報(bào)酬匹配和文化和風(fēng)格的匹配。而前兩者是公司的硬性要求，招聘人員完全能把控好，但后兩者是不是招聘人員所決定的，這需要公司高層參與、招聘經(jīng)理整理和完成。
人才匹配還有一個(gè)隱形問題就是招聘面試的時(shí)候做到職位對等面試。也就是說下級絕對不能面試上級，最低是平級之間的面試。
5、制定詳細(xì)的人才需求規(guī)劃
根據(jù)以上對內(nèi)外部人才市場的了解及公司業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定適合公司的人才需求戰(zhàn)略規(guī)劃，然后在實(shí)際操作過程中不斷調(diào)整招聘戰(zhàn)術(shù)，為企業(yè)引薦更多合適的人才。
